Nb. Semua tulisan di bawah ini adalah
hasil copy-paste dari berbagai sumber blog maupun website.
Ø Tipe atau Bentuk Organisasi
BENTUK ORGANISASI
1)
ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)
Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk
organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan
bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang
terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan
dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan
organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil.
Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga
Ciri-ciri:
a.
Hubungan antara atasan dan bawahan masih
bersifat langsung dengan satu garis wewenang.
b.
Jumlah karyawan sedikit.
c.
Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi.
d.
Belum terdapat spesialisasi.
e.
Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang
& tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan.
2)
ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)
Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando
dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff,
dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data
informasi yang dibutuhkan:
Ciri-ciri:
a.
Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat
langsung.
b.
Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff.
c.
Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan
staff.
d.
Jumlah karyawan banyak.
e.
Organisasi besar, bersifat komplek.
f.
Adanya spesialisasi.
3)
ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)
Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.
Ciri-ciri:
a.
Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat
dibedakan.
b.
Bawahan akan menerima perintah dari beberapa
atasan.
c.
Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis.
d.
Target-target jelas dan pasti.
e.
Pengawasan ketat.
f.
Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi
4)
ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE &
FUNCTIONAL ORG)
Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.
Ciri-ciri:
a.
Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas
pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
b.
Terdapat spesialisasi yang maksimal.
c.
Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam
pemabagian kerja
5)
ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE,
FUNCTIONAL AND STAFF ORG)
Organisasi
ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan
fungsional.
Ciri-ciri:
a.
Organisasi besar dan kadang sangat ruwet.
b.
Jumlah karyawan banyak.
c.
Mempunyai 3 unsur karyawan pokok.
d.
Karyawan dengan tugas pokok (line personal).
e.
Karyawan dengan tugas bantuan (staff
personal).
f.
Karyawan dengan tugas operasional fungsional
(functional group).
6)
ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)
Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu
lainnya dilaksakan secara kolektif.
Ciri-ciri:
a.
Adanya dewan dimana anggota bertindak secara
kolektif.
b.
Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama
dari masing-masing anggota dewan.Asas musyawarah sangat ditonjolkan.
c.
Organisasinya besar & Struktur tidak
sederhana
d.
Biasannya bergerak dibidang perbankan,
asuransi, niaga.
Ø Struktur dan Skema Organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan
antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan,
sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,
yang apabila setiap bagian dapat dikelola dengan baik maka organisasi tersebut
pun akan ikut
membaik.
Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada. Hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi tersebut, lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi. Tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Ada beberapa bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada. Hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi tersebut, lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi. Tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Ada beberapa bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau
lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kearah kanan atau sebaliknya.
2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke arah bidang lingkaran.
3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kearah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kearah bidang elips.
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kearah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kearah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elips kearah bidang atas elips. Dalam bagan lingkaran, bagan elips dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut :
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kearah kanan atau sebaliknya.
2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke arah bidang lingkaran.
3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kearah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kearah bidang elips.
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kearah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kearah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elips kearah bidang atas elips. Dalam bagan lingkaran, bagan elips dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut :
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”
Ø Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai
suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana
salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,
pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan
tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya
atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.Konflik bertentangan dengan integrasi.
Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik
yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.
Sumber: wikipedia Indonesia
Ø Jenis dan Sumber Konflik
·
Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi
(konflik peran (role))
·
Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
·
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan
massa).
·
Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
·
Konflik antar atau tidak antar agama
·
Konflik antar politik.
·
konflik individu dengan kelompok
sumber: Wikipedia Indonesia.
Ø Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan
dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
1. Menghindar
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah
yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya
tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan
strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan
diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan
mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti
menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat
berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal.
Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu
diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
a.
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya
dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan
bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
b.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan.
Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama
yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
c.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti :
menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan
semua unit kerja.
d.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan
menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab
konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
e.
Membentuk sistem banding, dimana konflik
diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat
keputusan.
f.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang
yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil
keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
g.
Meningkatkan intensitas interaksi antar
unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak
berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami
kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
h.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara
mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam
menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Metode Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan,
yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
a.
Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan
otokratik.
b.
Penenangan (smoothing), merupakan cara yang
lebih diplomatis.
c.
Penghindaran (avoidance) dimana manajer
menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
d.
Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting)
melalui prosedur yang adil.
e.
Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik
melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
Sumber: Blog
Ø Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham
Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti
motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang
dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi
dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai
apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda
dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan semangat,
seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi
yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan
anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada
perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan
motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama
dengan semangat. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas
terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan
dengan arah yang menguntungkan organisasi.Sebaliknya elemen yang terakhir,
ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan
usahanya.
sumber: Wikipedia Indonesia.\
Ø Teori Motivasi
sumber: Wikipedia Indonesia.\
Ø Teori Motivasi
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori
Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada
intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs),
seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety
needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal
dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan
akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti
tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat
dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan
kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan
menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula
dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi
kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas
kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia
merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak
hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual
dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya
organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya
pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik”
Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan
atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “
yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai
tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa
menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua,
ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan
kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan
tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu
sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan
pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai
kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan
hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan
bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan.
Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan
ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin
berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila
berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai
hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan
timbul lagi di waktu yang akan datang;
Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan
fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif
dalam pemuasannya.
Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik
jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat
berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak
lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi
pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya
yang lebih bersifat aplikatif.
2. Teori McClelland (Teori
Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk
mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa
motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan
prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan
prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek
fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan
seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala,
mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu
menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui
penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi
tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi
untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai
situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3.
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG”
dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E
= Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk
berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua
hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau
model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan
identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness”
senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan
“Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow.
Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih
lanjut akan tampak bahwa :
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin
besar pula keinginan untuk memuaskannya;
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan
yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme
oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat
menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain
memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
4. Teori Herzberg (Teori Dua
Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi
penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal
dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor
hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah
hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene
atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional
antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan
faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang
dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh
para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,
kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia
terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan
dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,
atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai
biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan,
sifat pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan
sendiri;
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain
di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini
berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu
waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan
para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif
bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering
terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan
perpindahan pegawai ke organisasi lain.
6. Teori penetapan tujuan (goal
setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan
mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan
meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan
rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif
tentang penetapan tujuan.
7. Teori Victor H. Vroom (Teori
Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And
Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”.
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin
dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan
mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan
berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh
sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya
manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan
tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan
hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk
mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman
menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang
diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi
Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di
muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti
sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui
bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal
dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri
seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum
pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku
yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku
yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang
merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang
mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut
mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji
yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya
itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan
tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar
menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada
gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang
terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai
ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan
sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada
modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan
Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model
motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan
kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem
motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model
tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para
pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan
imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri
sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f)
kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang,
antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana
seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada
umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Ø Proses Mempengaruhi
1. Kekuatan fisik, metode
ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi
individu maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).
- Penggunaan
sanksi, metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu
maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun
negatif.
- Keahlian,
metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi
mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.
- Kharisma
(daya tarik), pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik
kepada orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma
tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.
Daerah pengaruh
Daerah pengaruh mencakup :
Daerah pengaruh mencakup :
Ø Antar individu
Ø
Individu dengan kelompok
Ø
Kelompok dengan individu
Analisis French-Raven
Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oloeh seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakankekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).
French-Raven membagi 5 sumber basis kekuasaan:
Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oloeh seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakankekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).
French-Raven membagi 5 sumber basis kekuasaan:
ü
Kekuasaan Balas jasa
ü
Kekuasaan Paksaan
ü
Kekuasaan Sah
ü
Kekuasaan Ahli
ü
Kekuasaan Panutan
Ø Proses Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan secara universal didefinisikan
sebagai pemilihan diantara berbagai alternative. Pengertian ini mencakup baik
pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah.
Langkah-langkah dalam proses pengambilan keputusan:
Menurut Herbert A. Simon, Proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas tiga langkah utama, yaitu:
Langkah-langkah dalam proses pengambilan keputusan:
Menurut Herbert A. Simon, Proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas tiga langkah utama, yaitu:
- Kegiatan Intelijen
Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang
diperlukan bagi keputusan.
- Kegiatan Desain
Tahap ini menyangkut pembuatan pengembangan dan
penganalisaan berbagai rangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.
- Kegiatan Pemilihan
Pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari
alternative yang tersedia.
Sedangkan menurut Scott dan Mitchell, Proses pengambilan keputusan meliputi:
Sedangkan menurut Scott dan Mitchell, Proses pengambilan keputusan meliputi:
- Proses
pencarian/penemuan tujuan
- Formulasi
tujuan
- Pemilihan
Alternatif
- Mengevaluasi
hasil-hasil
Pendekatan konperhensif lainnya adalah dengan
menggunakan analisis sistem, Menurut ELBING ada
lima langkah dalam proses pengambilan keputusan:
- Identifikasi
dan Diagnosa masalah
- Pengumpulan
dan Analisis data yang relevan
- Pengembangan
dan Evaluasi alternative alternative
- Pemilihan
Alternatif terbaik
- Implementasi
keputusan dan Evaluasi terhadap hasil-hasil
Model-model Pengambilan keputusan
- Model Ekonomi, yang dikemukakan oleh ahli ekonomi klasik
dimana keputusan orang itu rasional, yaitu berusaha mendapatkan keuntungan
marginal sama dengan biaya marginal atau untuk memperoleh keuntungan
maksimum
- Model Manusia Administrasi, Dikemukan oleh Herbert A.
Simon dimana lebih berprinsip orang tidak menginginkan maksimalisasi
tetapi cukup keuntungan yang memuaskan
- Model Manusia Mobicentrik, Dikemukakan oleh Jennings,
dimana perubahan merupakan nilai utama sehingga orang harus selalu
bergerak bebas mengambil keputusan
- Model Manusia Organisasi, Dikemukakan oleh W.F. Whyte,
model ini lebih mengedepankan sifat setia dan penuh kerjasama dalam
pengambilan keputusan
- Model Pengusaha Baru, Dikemukakan oleh Wright Mills
menekankan pada sifat kompetitif
- Model Sosial, Dikemukakan oleh Freud Veblen
dimana menurutnya orang seringb tidak rasional dalam mengambil keputusan
diliputi perasaan emosi dan situsai dibawah sadar.
Model Preskriptif dan Deskriptif
Fisher mengemukakan bahwa pada hakekatnya ada 2 model pengambilan keputusan, yaitu:
Fisher mengemukakan bahwa pada hakekatnya ada 2 model pengambilan keputusan, yaitu:
- Model Preskriptif
Pemberian resep perbaikan, model ini menerangkan
bagaimana kelompok seharusnya mengambil keputusan.
- Model Deskriptif
Model ini menerangkan bagaimana kelompok mengambil
keputusan tertentu.
Model preskriptif berdasarkan pada proses yang ideal sedangkan model deskriptif berdasarkan pada realitas observasi
Disamping model-model diatas (model linier) terdapat pula model Spiral dimana satu anggota mengemukakan konsep dan anggota lain mengadakan reaksi setuju tidak setuju kemudian dikembangkan lebih lanjut atau dilakukan “revisi” dan seterusnya.
Teknik-teknik Pengambilan Keputusan:
Teknik Kreatif
Model preskriptif berdasarkan pada proses yang ideal sedangkan model deskriptif berdasarkan pada realitas observasi
Disamping model-model diatas (model linier) terdapat pula model Spiral dimana satu anggota mengemukakan konsep dan anggota lain mengadakan reaksi setuju tidak setuju kemudian dikembangkan lebih lanjut atau dilakukan “revisi” dan seterusnya.
Teknik-teknik Pengambilan Keputusan:
Teknik Kreatif
- Brainstorming
Berusaha untuk menggali dan mendapatkan kreatifitas
maksimum dari kelompok dengan memberikan kesempatan para anggota untuk
melontarkan ide-idenya.
- Synectics
Didasarkan pada asumsi bahwa proses
kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan, dimaksudkan untuk meningktakan keluaran
(output) kreatif individual dan kelompok
Teknik Partisipatif
Individu individu atau kelompok dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
Teknik Partisipatif
Individu individu atau kelompok dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
Sumber: blog
0 komentar:
Posting Komentar